NGƯỜI LAO ĐỘNG CẦN LƯU Ý NHỮNG GÌ KHI KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Kể từ ngày 01/01/2021 Bộ luật Lao động 2019 bắt đầu có hiệu lực và thay thế nhiều điểm trong Bộ luật Lao động 2012. Cho đến thời điểm hiện tại, thực tiễn cho thấy việc áp dụng luật mới vẫn còn một số bất cập, vướng mắc và chưa đảm bảo triệt để quyền lợi của người lao động. Khi ký hết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, việc không hiểu rõ hoặc đánh giá thấp những điều khoản bất lợi tồn tại trong hợp đồng có thể sẽ dẫn đến hạn chế về quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động. Trong bài viết này, TNTP sẽ phân tích cụ thể quy định pháp luật về những điểm cần lưu ý trong hợp đồng lao động nhằm giúp người lao động hiểu rõ và cân nhắc kỹ khi xác lập quan hệ lao động.

1. Giai đoạn thử việc

Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết về thử việc. Theo đó, giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong nội dung của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc.

Lưu ý: Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Thời gian thử việc của người lao động sẽ được pháp luật quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019. Thời gian thử việc cũng phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên, tuy nhiên còn tùy vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời gian thử việc sẽ được quy định cụ thể như sau:

– Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định củaLuật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

– Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

– Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

– Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Trường hợp người sử dụng lao động quy định thời gian thử việc đối với người lao động vượt quá quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 thì sẽ được coi là hành vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

Căn cứ nội dung tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương thử việc sẽ được các bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Đây là quy định mà người lao động cần lưu ý vì trên thực tế người sử dụng lao động lợi dụng việc người lao động chưa hiểu rõ luật để trả lương thấp hơn mức tiêu chuẩn làm ảnh hưởng quyền lợi của người lao động.

Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về các trường hợp khi kết thúc thời gian thử việc tại Điều 27. Theo đó, sau khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động bắt buộc phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động biết. Trường hợp người lao động có kết quả đạt thì người sử dụng lao động tiếp tục nhận người lao động làm việc, ngược lại nếu kết quả không đạt thì hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc sẽ chấm dứt hiệu lực.

Lưu ý: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, khi ký kết hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc thì người lao động cần lưu ý về việc có hay không thỏa thuận thử việc, thời gian, tiền lương và hệ quả khi kết thúc thử việc để hạn chế tối đa thiệt hại về quyền lợi không đáng có.

2. Tiền lương và các quyền lợi khác

Khi tham gia vào quan hệ lao động, tiền lương luôn là vấn đề được người lao động quan tâm nhất bên cạnh các phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền thưởng, nghỉ phép và chế độ tăng lương. Vì vậy, các điều khoản liên quan đến lương và quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động là điều cần phải lưu ý.

Chế định về tiền lương, tiền thưởng và nâng bậc của Bộ luật Lao động 2019 được quy định từ Điều 90 đến Điều 140. Theo đó, tiền lương khi ký kết hợp đồng lao động được trả theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mức lương sẽ được xác định theo công việc hoặc chức danh cùng với các khoản phụ cấp và bổ sung khác.

Pháp luật quy định mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ đưa ra. Vì vậy người lao động cần đặc biệt lưu ý đến mức lương tối thiểu để tránh việc người sử dụng lao động đề xuất mức lương không phù hợp với quy định và từ đó ảnh hưởng đến các quyền lợi tài chính khác của người lao động như tiền lương làm thêm giờ, làm ban đêm, tiền ngừng việc,…

3. Hình thức kỷ luật lao động

Hiện nay, Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định 04 hình thức kỷ luật lao động tại Điều 124 bao gồm:

(i) Khiển trách.

(ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

(iii) Cách chức.

(iv) Sa thải.

Tuy nhiên trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động lại áp dụng sai các hình thức xử lý kỷ luật lao động hoặc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật mà không được pháp luật lao động quy định và cho phép áp dụng đó là:

– Hình thức xử phạt giảm/trừ tiền lương: Đây không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do đó, nếu người sử dụng lao động quy định nội dung phạt giảm/trừ tiền lương trong hợp đồng lao động hoặc áp dụng hình thức này đối với người lao động thì sẽ vi phạm quy định tại Điều 127.2 Bộ luật Lao động 2019.

– Sa thải: Điều kiện để áp dụng hình thức ký luật sa thải là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Đồng thời người lao động phải có mặt trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động và hoàn toàn có quyền tự bào chữa. Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản. Thực tế cho thấy rất nhiều người sử dụng lao động không đáp ứng đầy đủ các điều kiện nêu trên khi áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động, gây ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động và vi phạm pháp luật lao động tại Điều 122.1 Bộ luật Lao động 2019.

Do đó, những quy định về kỷ luật lao động cũng như nội quy lao động, quy chế của công ty nơi người lao động làm việc cũng là một trong những nội dung đáng lưu ý trước khi người lao động ký hợp đồng lao động.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động

Dựa trên thực tiễn và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc về lao động của TNTP cho thấy rằng một trong những tranh chấp phổ biến nhất đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, để tránh gặp phải các tranh chấp tương tự thì người lao động cần nắm rõ những vấn đề sau:

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng lao động:

Theo đó, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các trường hợp quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Đối với người sử dụng lao động thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Ngoài ra, nếu rơi vào một trong các trường hợp tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Lưu ý: Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 quy định về một số trường hợp đặc biệt, theo đó người sử dụng lao động sẽ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kính tế; do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

2. Thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của một bên phải được thông báo trước cho bên còn lại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 và Điều 36.1 Bộ luật Lao động 2019. Đối với các trường hợp đặc biệt khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải thực hiện phương án sử dụng lao động và phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

 

Trên đây là những chia sẻ pháp lý của chúng tôi về những vấn đề người lao động cần lưu ý khi ký kết hợp đồng lao động. Hy vọng thông qua bài viết, TNTP có thể giúp các bạn hiểu rõ hơn hơn về vấn đề này. Nếu có thắc mắc, hãy liên hệ với TNTP để được tư vấn cụ thể hơn.

Trân trọng.

Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự

Tra.nguyen@tntplaw.com

+84903503285