NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập thông qua hợp đồng lao động. Kể từ thời điểm giao kết, hợp đồng lao động này làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ pháp lý đối với cả hai bên, trong đó bao gồm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động. Tại bài viết này, TNTP sẽ phân tích một số vấn đề pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định hiện hành.
1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo quy định tại Điều 36.1 Bộ Luật Lao Động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (Sau đây gọi tắt là trường hợp “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc”);
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
(Sau đây gọi tắt là trường hợp “Người lao động đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục”);
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc (Sau đây gọi tắt là trường hợp “Do thiên tai, dịch bệnh hoặc điều chỉnh quy mô kinh doanh”);
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác (Sau đây gọi tắt là trường hợp “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định”);
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tạiĐiều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (Sau đây gọi tắt là trường hợp “Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu”);
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (Sau đây gọi tắt là trường hợp “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”);
– Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tạikhoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động (Sau đây gọi tắt là trường hợp “Người lao động cung cấp không trung thực thông tin”).
2. Nghĩa vụ thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Khi người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động đối với các trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;
– Người lao động đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục;
– Do thiên tai, dịch bệnh hoặc điều chỉnh quy mô kinh doanh;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin.
Ngoài ra, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết. Cụ thể như sau:
– Báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp Người lao động đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục.
3. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước
Theo quy định tại Điều 36.3 Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải thông báo trước trong các trường hợp sau:
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định;
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Việc miễn trừ nghĩa vụ báo trước trong các trường hợp nêu trên nhằm bảo đảm sự linh hoạt và quyền chủ động cho người sử dụng lao động trong việc xử lý các hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động của người lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định này cần được cân nhắc và thực hiện một cách thận trọng, có căn cứ rõ ràng để hạn chế tranh chấp phát sinh và bảo đảm tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động.
4. Các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong một số trường hợp nhất định, tuy nhiên để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, Bộ Luật Lao Động 2019 đồng thời đặt ra những giới hạn đối với việc thực hiện quyền này. Cụ thể, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp sau:
– Thứ nhất, người lao động đang trong quá trình điều trị bệnh hoặc tai nạn lao động, bao gồm cả bệnh nghề nghiệp, ngoại trừ trường hợp Người lao động đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục mà TNTP nêu trên.
– Thứ hai, người lao động trong thời gian đang nghỉ theo chế độ, bao gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương hoặc không hưởng lương, và các trường hợp nghỉ khác đã được người sử dụng lao động đồng ý.
– Thứ ba, đối với lao động nữ mang thai, đang trong thời gian nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Trên đây là chia sẻ pháp lý của TNTP về “Những vấn đề pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động”. Hy vọng bài viết này có ích với bạn đọc.
Trân trọng,
Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP & Các cộng sự
0903503285
